Formy zatrudnienia przy pracy sezonowej

     Formy zatrudnienia przy pracy sezonowej
     W sezonie wakacyjnym okresowo wzrasta zapotrzebowanie na zatrudnienie pracowników. Branże takie jak budownictwo, ogrodnictwo, rolnictwo, gastronomia, turystyka, uzależnione od pory roku, przeżywają w okresie letnim swój boom. Pracodawcy nie są zainteresowani utrzymaniem kadry pracowników przez cały rok, dlatego też w tym okresie wiele osób może znaleźć zatrudnienie przy pracach sezonowych.

     W jaki sposób można zatrudnić pracownika sezonowego?, jaką formę zatrudnienia wybrać? To pytania, na które wielu pracodawców szuka odpowiedzi mając na względzie jak najmniejsze koszty pracy.
W Kodeksie pracy nie przewidziano specjalnej umowy o pracę sezonową oraz żadnych szczególnych przepisów. W przypadku prac sezonowych możemy mówić jedynie o zatrudnieniu na umowy terminowe, umowy cywilnoprawne.
     Forma zatrudnienia pracowników sezonowych nie różni się niczym od zatrudnienia pracowników w ciągu całego roku. Praca może odbywać się na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub umowy cywilnoprawnej tj. umowy zlecenia i umowy o dzieło. Nie ma przy tym znaczenia jaki będzie charakter pracy sezonowej.
     Umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy zawiera się w przypadku, gdy czynności, które mają być czasowo powierzone będą wykonywane w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
     Przepisy prawa pracy nie wprowadzają limitu czasowego dla umów terminowych. Umowy te powinny wskazywać okres na jaki zostały zawarte. W odniesieniu do umowy na czas określony umowa taka może zostać zawarta na kilka dni, miesięcy albo lat. Strony mogą dopuścić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zawartej na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy. Wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia ani konsultacji związkowej i jest dwutygodniowe.
     Kolejnym rodzajem umowy terminowej jest umowa na czas wykonywania określonej pracy. Umowę taką zawiera się na okres potrzebny  do zrealizowania określonego zadania, a jej moment zakończenia określa się przyszłym zdarzeniem. Omawiana umowa różni się od umowy na czas określony sposobem ustalenia czasu jej trwania oraz brakiem możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem. Umowę taką można wypowiedzieć w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pozostaje zawsze możliwość rozwiązania za porozumieniem stron.
     Zawarcie kolejnych umów terminowych jest określone limitem. Art 251 Kodeksu pracy. określa limit dwóch umów na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca. Natomiast zapis w art. 251 § 3 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy zawrzeć dowolną ilość umów na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Dlatego też w przypadku prac sezonowych właściwsze dla pracodawcy byłoby zawarcie umów na czas wykonywania określonej pracy, gdzie ilość umów nie podlega żadnym ograniczeniom i nie narusza przepisów prawa pracy.
Zatrudnienie na ww. umowach pracowników sezonowych zobowiązuje pracodawcę do dopełnienia wszystkich formalności związanych z nawiązaniem stosunku pracy tj. sporządzeniem umowy o pracę, dopełnienia zgłoszenia do ZUS, rozliczeniem czasu pracy, udzieleniem urlopu oraz wszelkich procedur wynikających z zawartej umowy o pracę.
     Dlatego też wielu pracodawców decyduje się na zatrudnienie osób do pracy sezonowej na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Uregulowana w art. 734 Kodeksu cywilnego umowa zlecenia jest umową o dokonanie czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy. Zlecenie jest umową starannego działania i przyjmujący zlecenie nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, a jedynie za niedołożenie należytej staranności przy jego realizacji.
     Cechą charakterystyczną umów cywilnoprawnych odróżniających je od  umowy o pracę jest brak podporządkowania zleceniobiorcy podmiotowi zatrudniającemu i nadzoru pracodawcy, brak ingerencji podmiotu zlecającego w sposób wykonywania pracy. Jeżeli osoba wykonująca zlecenie nie posiada innego tytułu do ubezpieczeń to z tytułu wykonywania umowy podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz ubezpieczeniu wypadkowemu, a także obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu; dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe. Zleceniodawca ma więc obowiązek zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń w ciągu 7 dni od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania, a następnie rozliczania i opłacania za niego składek. Podstawę wymiaru składek ZUS stanowi przychód określony kwotowo, min. w stawce godzinowej, akordowej lub prowizyjnej. Jeżeli zleceniobiorca ma zawartą umowę o pracę i uzyskuje wynagrodzenie ze stosunku pracy w kwocie brutto co najmniej minimalnego wynagrodzenia, to z tytułu umowy zlecenia podlega tylko obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.
     Uczeń oraz student, który nie ukończył 26 lat, z tytułu umowy zlecenia nie podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu ani obowiązkowo, ani dobrowolnie.
     Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy zlecenia zleceniodawca powinien wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczeń.
     Umowa o dzieło to kolejna umowa jaką zawiera się z pracownikami sezonowymi. Przez umowę o dzieło zgodnie z art.627 Kodeksu cywilnego przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Wykonawca ma obowiązek dostarczenia gotowego rezultatu, efektu pracy. Wykonawca ponosi pełną odpowiedzialność za wynik swojej pracy. Jednak należy być ostrożnym w zawieraniu umów   o dzieło ponieważ większość prac sezonowych  to tylko staranne działanie a nie gotowy rezultat. W takim przypadku ZUS może domagać się składek od złego zakwalifikowania umów.
     Stwierdzić należy, że praca sezonowa ma charakter krótkotrwały, jednak jest dużo możliwości zatrudnienia pracowników sezonowych. Wybór formy zatrudnienia powinien zależeć od charakteru pracy jego zakresu.

Małgorzata Ziółkowska
z Kancelarii Doradztwa Podatkowego
Mariusz Gotowicz w Żninie