Zmiana warunków umowy o pracę

PIP, umowa o pracę, warunki, zmiana
     Zmiana warunków umowy o pracę
    W trakcie ostatniego dyżuru, a także i wcześniej pojawiał się problem zmiany przez pracodawcę warunków umowy o pracę. Częściowo pisałem już na ten temat na łamach "Pałuk", ale okazuje się, iż niektóre kwestie warto przypomnieć. Pisząc o zmianie warunków umowy o pracę mamy rzecz jasna na myśli ich pogorszenie - z punktu widzenia pracownika, nie zaś polepszenie - bowiem w takim przypadku nie pozostaje nic, jak tylko się cieszyć.

     Zmiana warunków umowy o pracę może nastąpić na dwa sposoby:
     po pierwsze - za zgodą stron, w każdym czasie;
     po drugie - jednostronnie przez pracodawcę, według określonego w Kodeksie Pracy trybu (art. 42 kp).
     Zgoda stron na zmianę warunków umowy o pracę
     Kierując się zasadą swobody umów strony, a więc pracodawca i pracownik w każdym czasie mogą zmienić warunki zawartej umowy o pracę. Prawo pracy wprowadza jedno istotne ograniczenie. Nie można się bowiem umówić poniżej gwarancji określonych w przepisach prawa pracy (art. 18 kp). Można zatem umówić się, iż będzie się pracowało na 1/2 etatu, a nie jak do tej pory na cały etat, ale nie można się umówić np. na wysokość wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej - tj. poniżej 412 zł brutto na 1/2 etatu.
     Otrzymałem ostatnio kilka telefonów, z których wynikało, iż pracownicy najpierw podpisali podsunięte im przez pracodawców pisma, a potem czytali ich treść. Z treści tej dowiadywali się, iż np. ich wynagrodzenie od jutra ulega zmniejszeniu, bądź przechodzą na niepełne zatrudnienie.
     Człowiek nie do końca zdaje sobie sprawę z tego, iż wyrażając różne stanowiska, oświadczenia w stosunku do urzędu, pracodawcy, czy innego człowieka - najczęściej tworzy w ten sposób określone skutki prawne, z których później trudno się wycofać. Podpis pracownika na porozumieniu kształtującym na nowo jego warunki pracy tworzy ten skutek prawny, że nowe warunki po prostu zaczynają obowiązywać. Można rzecz jasna uchylić się od złożonego oświadczenia woli (tak się to w prawie nazywa), ale nie jest to takie proste i łatwe jakby się wydawało. Znacznie rozsądniej wcześniej dobrze przeczytać, to co się podpisuje. Zawsze można zaproponować pracodawcy, aby dał czas na zastanowienie i w miedzy czasie, jeśli będą wątpliwości - zasięgnąć odpowiedniej porady.
     Jednostronna zmiana warunków umowy o pracę przez pracodawcę
     Zupełnie w inny sposób pracodawca dokonuje zmiany warunków pracy w sposób jednostronny, a więc zmienia warunki umowy o pracę, nie pytając pracownika o zgodę. Może tak uczynić jedynie na podstawie art. 42 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Najistotniejszą gwarancją wynikającą z tego przepisu jest to, iż przez cały okres wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości.
     Jeśli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, wtedy pracodawca musi uzasadnić takie wypowiedzenie. Jeśli uzasadnieniem będą okoliczności nie leżące po stronie pracownika - a pracownik złoży sprzeciw i po okresie wypowiedzenia nastąpi rozwiązanie umowy o pracę - nie jest wykluczone prawo pracownika do odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.  
     Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

opracował:
Krzysztof Krzemień
Pałuki nr 645 (26/2004)