Pepsigodziny

Kultura pracy, kultura rozliczeń, kultura kontaktów
   Pepsigodziny
      Ze żnińskiej fabryki Pepsi-Coli w 2007 roku odeszło 20 pracowników, większość z kilkuletnim stażem pracy, a z końcem września nastąpi zmiana dyrektora zakładu, w którym  niezadowolenie pracowników z warunków pracy spotyka się z niezadowoleniem kierownictwa z ich pracy.     

     NADGODZINY
     Nadgodziny, a przede wszystkim system ich rozliczania, są największą bolączką pracowników. Nadgodziny rozliczane są co trzy miesiące. Natomiast grafik pracy podawany jest co tydzień. Często bywa tak, że pracownik w piątek dowiaduje się, jak będzie pracować w przyszłym tygodniu. Mało tego. W ciągu tygodnia grafik może się zmienić. Trzymiesięczny system prowadzi do tego, że pieniędzy za nadgodziny dostają pracownicy mniej lub wcale. Trzymiesięczny okres rozliczeniowy został wprowadzony około 2001 roku. - Pod względem płacowym nie było wcześniej źle. Jeżeli brało się nadgodziny, to nie można było narzekać. Zapłacili po miesiącu i nie było problemu - mówią nam byli pracownicy.
    Trzymiesięczny okres rozliczeniowy polega na tym, że przez miesiąc lub dwa pracownik zostaje na nadgodziny, ale w trzecim miesiącu tych nadgodzin nie ma lub wysyłany jest na wolne. Po 3 miesiącach i po zsumowaniu liczby nadgodzin często okazuje się, że wolne dni z trzeciego miesiąca wyrównały liczbę przepracowanych nadgodzin z poprzednich miesięcy i wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową nie ma.
    System trzymiesięcznego rozliczania za nadgodziny, jak sama nazwa wskazuje, polega na rozliczaniu pracy ponad godzinami po 3 miesiącach. Jeżeli limit godzin do przepracowania wynosił w 3 miesiącach 522 godziny, to wcale nie jest powiedziane, że jeśli pracownik miał nadgodziny, to dostanie za nie wynagrodzenie. W jednym miesiącu może mieć 250 przepracowanych godzin (co da np. 80 nadgodzin), w drugim także 250, ale w trzecim polecono mu przyjść jedynie na 20 godzin. Daje to 520 godzin, a do limitu brakuje 2 godzin. W efekcie pracownik zamiast wypłat za nadgodziny dostanie 2 godziny wolne od pracy.
    Często zdarza się, że w czasie, w którym pracownika nie ma w firmie,  grafik zostaje zmieniony, a pracownik o tym nie wie. Jak długo będzie pracować, dowiaduje się po przyjściu do pracy.
W Pepsi pracuje się na zmianie, która ma 12 godzin. Rzadko zdarzało się, że po tych 12 godzinach pracownik musiał zostawać dłużej w ten sam dzień, ale często zdarza się, że przez kilka dni z rzędu pracownicy muszą chodzić do pracy na 12 godzin.
    - Przez 7 dni pracowałem po 12 godzin. Trzymiesięczny okres rozliczeniowy polega na tym, że przez pół miesiąca pracowałem, a przez drugie pół miałem wolne - relacjonuje jeden z byłych pracowników.
    - Grafik zmienia się dwa razy w tygodniu. Kiedy czyta się zmieniony grafik i odnajduje się własne nazwisko w innym miejscu niż było ustalone, to pracownik słyszy: „Uwierz mi, tak jest”. Grafik powinien być ustawiony na trzy miesiące z góry. Po dwóch dniach pracy z nadgodzinami, trzeciego dowiadujesz się za pięć osiemnasta od kierownika, że jutro przychodzisz do pracy. Nie mówią nic, czy będziesz miał zapłacone, czy nie. Musisz iść i koniec - ujawniają ludzie niegdyś pracujący w Pepsi.
    Problemów, z którymi nie mogą sobie poradzić pracownicy, jest kilka. Pierwszy - niemożliwość zaplanowania czasu w prywatnym życiu. Drugi - niepewność budżetu za nadgodziny. Trzeci - nierytmiczność pracy i stres związany z życiem na krawędzi, co powoduje, że ważnym elementem kultury pracy w zakładzie jest wykorzystywanie tzw. kacowego - czyli niespodziewanie wykorzystywanego przez pracownika urlopu, na co pozwala kodeks pracy. Niespodziewane nieobecności w pracy rosną, a kierownictwo musi zapewnić obsadę wszystkich stanowisk, by praca szła rytmicznie, więc niespodziewanie zmienia grafiki i wzywa nagle ludzi do pracy po nocy. To znów powoduje niezadowolenie i koło się zamyka. 
    Jak nam powiedział jeden z pracowników, dla niego problem nie bierze się z tego, czy będzie miał za nadgodziny zapłacone, ale kiedy je ma. Jeżeli pracownik ma wolne i jest wzywany przez kierownika do pracy, to musi wynegocjować, co będzie z tego miał. - Można przyjść na wezwanie, zrobić to, co każe kierownik, ale później może się okazać, że nic się z tego nie ma - mówi jeden z pracowników. - To, że jesteś dodatkowo w pracy, wcale o tym nie świadczy. Grafik będzie zmieniony i nie jesteś dodatkowo.
    Szeroko dyskutowanym problemem są zmiany grafików wobec osób, które są na chorobowym, a gdyby nie choroba byliby - zgodnie z grafikiem - w pracy, jednak nikt z naszych rozmówców nie potrafił podać przykładu zmiany grafiku osobie chorej w taki sposób, że przed chorobą była w grafiku, a po zachorowaniu została przesunięta na inny okres, by „odpracować chorobę”.
    Pracownicy mają wrażenie, że czas pracy ustawiany jest tak, aby odbywało się wszystko według standardowego czasu pracy i po to, aby jak najmniej płacić nadgodzin. Zdaniem jednego z pracowników, skoro w firmie jest trzymiesięczny system rozliczania, to grafik winien być z góry ustalony na trzy miesiące z możliwością korekty, ale za wiedzą pracowników, a nie poza ich plecami.
    URLOPY
    Pracownicy skarżą się też na trudności związane z otrzymaniem urlopu. Praca w Pepsi jest sezonowa. Nie można go brać latem, a więc od czerwca do sierpnia i pracownicy o tym wiedzą, gdyż taki zapis widnieje w umowach o  pracę. Ale problemy są także poza sezonem. Ciągła rotacja pracowników, niedobory kadrowe i normy produkcyjne prowadzą do tego, że na każdą prośbę o urlopy dyrektor kręci nosem. Grafik urlopów, jeśli już jest, to nie jest przestrzegany.
    - Żeby były urlopy, musieliby być zatrudniani dodatkowi pracownicy, aby mogli zastąpić tych, co idą na urlop. Urlopy dostajemy, ale są tacy, co mają niewykorzystane urlopy od 2006 roku. Wybierane są kosztem nadgodzin - mówi jeden z pracowników.
    - W Warszawie wpłacili mi na konto za urlop. Ja akurat wtedy na urlop nie szedłem i wniosku o świadczenie urlopowe nie wypisywałem, no i po miesiącu te pieniądze mi zabrali.
    NOWI PRACOWNICY
    Nowi pracownicy, choć mniej doświadczeni, otrzymują takie same pensje, jak ci z dłuższym stażem pracy w Pepsi. Jest to przez starszych uznawane za niesprawiedliwe, bo to na barki ludzi z doświadczeniem spada wyszkolenie nowych pracowników. Niekiedy stary pracownik obsługuje dwie maszyny, bo musi kontrolować, co robi nowo przyjęty pracownik. Z drugiej strony dyrekcja wymaga określonej wydajności.
    Dla starych pracowników Pepsi jedną z największych bolączek zakładu jest rotacja pracowników. Tych z długim stażem, doświadczeniem i znajomością technologii jest coraz mniej. Na ich miejsce przychodzą nowi, którzy po kilku miesiącach chcą odejść. Przyczyną jest często rozczarowanie zakładem, zarobkami, wymaganiami i traktowaniem pracowników przez przełożonych.
    PIP
    Ostatnia inspekcja z PIP w Bydgoszczy miała miejsce w czerwcu 2007 roku i dotyczyła funkcjonowania instalacji amoniakalnej. Kontroli dotyczącej czasu pracy nie było. Zastępca Okręgowego Inspektora Pracy w Bydgoszczy Beata Gołębiewska dziwi się, dlaczego, wobec problemów, żaden z pracowników nie zdecydował się poprosić o pomoc Państwową Inspekcję Pracy. Zastępca inspektora powiedziała, że zauważone nieprawidłowości można zgłaszać do PIP nawet anonimowo, ale lepiej jak grupa pracowników zgłosi konkretne zarzuty.
    - Jak mamy prosić o interwencję inspekcję pracy, jak inspektor podczas kontroli siedzi cały czas w boksie z dyrektorem i kierownikami. Dlaczego nie przejdzie się po hali i nie porozmawia z pracownikami? - pyta jeden z zatrudnionych w Pepsi.
    Pracownicy mówią, że związki w zakładzie są niemile widziane, a jeśli ktoś podjąłby próbę utworzenia związków, poniósłby konsekwencje. Jak nam wyjaśnił Edmund Bolewski, szef żnińskiego koła ZSZZ Solidarność, nikt nie informował go o sytuacji w zakładzie Pepsi w Żninie.
    - Nie miałem ani sygnału anonimowego, ani zgłoszenia oficjalnego - mówi Edmund Bolewski. Zapytany, czy pracodawca może zabronić lub sugerować zakaz tworzenia w zakładzie pracy związków zawodowych szef Solidarności odpowiedział: - Nie ma prawa. Jak pracownicy chcą związków, to nie muszą organizować zebrania w zakładzie pracy, a pracodawca nie musi o tym wiedzieć. Mogą się spotkać poza miejscem pracy. Co najmniej dziesięciu przedstawicieli załogi zawiązuje komitet zakładowy, wybierają władze i o tym fakcie informują pracodawcę. Jeżeli będzie robił trudności, to oddają sprawę do sądu. Pracodawcy nie mogą ograniczać. Tak było w marketach „Geant”, czy w „Biedronce”. I tam teraz są związki. Jeżeli mają uwagi do Państwowej Inspekcji Pracy, to mogą zwrócić się do inspekcji pracy przy Zarządzie Regionu w Bydgoszczy. Jak to zrobią, to wtedy nie ma zlituj się. Taki inspektor wszystko przeleci.
    Inspektor pracy Okręgowej Państwowej Inspekcji Pracy w Bydgoszczy Krzysztof Krzemień powiedział, że jeżeli w zakładzie jest równoważny system pracy, a taki jest w Pepsi, to harmonogram pracy musi odpowiadać systemowi rozliczeniowemu, co oznacza, że harmonogram pracy musi być znany każdemu na trzy miesiące z góry. Jego zdaniem, zasady są proste i nie mogą być inne. - Jeżeli jednak jest inaczej, a to o czym mówią pracownicy, nie wynika z dokumentów, to nic nie zrobimy - powiedział inspektor. - Pytanie jest tylko jedno. Czy któryś z pracowników będzie chciał powiedzieć nam o tej sprawie? 
    Inspektor Krzysztof Krzemień powiedział, że harmonogram powinien być ustalony po to, aby pracownicy mieli jasność, kto w danym dniu pracuje, kto nie pracuje, a kto wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślił, że harmonogramu nie powinno się zmieniać. Dodał, że jeśli pracodawca ma potrzebę wezwania pracownika w godzinach nadliczbowych do pracy, to pracownik zobowiązany jest to polecenie wykonać. Wynika to ze stosunku pracy. Aby te stosunki były ekwiwalentne wprowadzono do kodeksu pracy zapis, że również pracownik ma prawo wziąć urlop na żądanie. W ciągu roku przysługują mu cztery dni i nie musi tego uzasadniać.
    Inspektor wyjaśnił również, że urlop na żądanie nie ma nic wspólnego z harmonogramem, bo jeśli pracownik bierze urlop, to wypada z harmonogramu i wtedy pracodawca jest zobowiązany zorganizować zastępstwo, a dobry harmonogram to taki, który przewiduje tego typu sytuacje.  Jeśli harmonogram jest ustalony i odpowiednio prowadzony, to zarówno pracodawca jak i pracownik wiedzą, kiedy praca wykonywana jest w godzinach pracy, a kiedy ponad nimi. - Nakłada się na niego ewidencję rzeczywistą i wszystko wiadomo - mówi inspektor.
     PSY I MAŁPY
    Pracownicy opowiadają szeroko o nieakceptowanych przez nich zwyczajach kierownictwa.
- Dyrektor zawsze widzi drugie dno, nawet jeżeli go nie ma. Jeżeli pracownik idzie do niego z problemem, to szuka podtekstów i prowadzi rozmowę w taki sposób, że wychodzi na to, iż tylko on ma rację - mówi jeden z pracowników Pepsi w Żninie. Dyrektor zawsze uważa, że on i tylko on może mieć w firmie rację - tak mówią pracownicy. Próby wytłumaczenia problemu ze strony pracowników są przez niego zbywane. Ludzie w zakładzie skarżą się, że w problemach, jakie mają w pracy, nie otrzymują pomocy ani od dyrektora, ani od kierowników. 
    - Paweł Rutkiewicz [dyrektor żnińskiego zakładu - rk] uważa, że pracownicy robią mu na złość - mówi jeden z byłych pracowników. Z kolei pracownicy są do tego stopnia przeczuleni, że nawet, gdy ktoś z kadry wchodzi do pokoju socjalnego i mówi Wypij kawę i chodź ze mną, traktują to jako szykanę. - Jak mieliśmy przerwę, to pojawiały się komentarze, że nic nie robimy, tylko siedzimy w stołówce albo w palarni. Wprowadzili przeszklone drzwi na stołówce. W palarni zostało wprowadzone światło na czujnik, żeby mogli widzieć, jak ktoś siedzi. A przełożeni siadali koło recepcji, gadali o bzdetach i obgadywali tych na stołówce - relacjonuje były pracownik zakładu.
    - Rozmawia się z nami, jak z debilami - słyszymy. - Nie szanują pracowników - wypowiada się osoba, która już nie pracuje w Pepsi. 
    Do legendy przeszły już niektóre określenia, jakimi raczy pracowników dyrektor zakładu. -     Powiedział, że jak maszyny idą, to małpy mogą przy nich pracować. A przecież wszystko jest dobrze, dopóki nic się nie stanie. Wystarczy jedna drobna awaria i cała produkcja może stanąć. Małpa z tym sobie nie poradzi, tylko wykwalifikowany pracownik. Przy tej wydajności, jaka jest wymagana, wszystko musi iść dobrze. Jak coś się dzieje, to wtedy przydaje się doświadczenie - relacjonują pracownicy, którzy opowiadają jeszcze, że dyrektor powiedział kiedyś ich koledze: - Jak się zgodziłeś być w zakładzie za psa, to musisz szczekać. Nasi rozmówcy dodają, że pracownicy w wieku przedemerytalnym, którzy pytali dyrektora o podwyżki, mieli usłyszeć, że jej nie dostaną, a z firmy i tak się nie zwolnią, bo nigdzie nie dostaną pracy. - Słyszeliśmy, że jesteśmy jak psy przywiązani do tego zakładu. I wyciągali wniosek, że jak psu się popuści, to będzie chciał więcej.
     BHP
    - Jak coś się zepsuje, to pada hasło: „Zrób coś z tym” - słyszymy od byłych pracowników. To oni powiedzieli nam, że o mały włos w zakładzie doszłoby do śmiertelnego wypadku. Było to około trzech lat temu. Maszyna chodziła i jeden z pracowników otworzył drzwi od maszyny, aby poprawić zgrzewkę. W momencie otwarcia drzwiczek maszyna samoczynnie się wyłącza i teoretycznie nie powinna się włączyć dopóki nikt jej nie zamknie. Pracownik otworzył drzwi, wszedł do środka, poprawił zgrzewkę i w tym momencie maszyna ruszyła. - Maszyn się nie zatrzymywało, żeby nie przerywać produkcji i dzięki temu wyrobić narzucony plan. Kolega chciał szybko poprawić zgrzewkę i mało nie przypłacił tego życiem - mówią. Trudno wyrokować, kto w tym wypadku zastosował w praktyce zasadę „Zrób coś z tym” i wyłączył zabezpieczenia w działającej maszynie. Ale fakt taki miał miejsce, choć zgłoszony nie został, bo przecież wszystko się dobrze skończyło.
Inna opowieść: - Operatorzy maszyn mieli myć części. Płyn do mycia był brunatny, a data ważności przekroczona. Kierownik i dyrektor powiedzieli, że nic ich to nie interesuje. Zacząłem myć i po dwóch, trzech godzinach zasłabłem. Na drugi dzień płyn był nowy - opowiedział jeden z pracowników, który zakończył już swoją przygodę z Pepsi.
    TELEFONY
    - Dzwonią do domów. Masz wolne, ale musisz iść. Ludzie wyłączają telefony. Jak dzwoni kierownik, to nie odbierają - opowiada jeden z pracowników.
- Ja zmieniłem numer telefonu. Potrafili dzwonić do mnie o drugiej,  trzeciej w nocy, żeby przyjść, bo operator nie wiedział, jak naprawić maszynę. Jak ktoś nie odbierał telefonu, to rano na telefonie miał dwadzieścia nieodebranych połączeń. A później w pracy mieli jeszcze pretensje, że nie odebrałeś telefonu - mówi nam jeden z byłych pracowników.
    - Je telefonu nie odbierałem, bo to był mój prywatny numer i nie podałem go w pracy. Później, to ja byłem winny, że nie podałem - dodaje jego kolega.
    MICHRÓW
    - Było dobrze, dopóki rządzili Amerykanie. Trwało to trzy lata - od 1996 do 1999 roku. Pracownik jako tako był szanowany. Warunki socjalne były normalne. Można było wziąć pożyczki. Później przestali je dawać. Tłumaczyli, że nie ma pieniędzy na funduszu socjalnym. Wtedy jeszcze było normalnie. Szło się do kierownika, prosiło się o urlop i można było dwa tygodnie załatwić. Dyrektor dojeżdżał co jakiś czas, a na miejscu menedżerem był Polak. Szło z nim porozmawiać, bo miał pojęcie o tym, co się robi w zakładzie. Później przyszło hasło: oszczędności. Oszczędności na ludziach, na pensji, na nadgodzinach, maszynach, częściach. Na wszystko brakowało pieniędzy. Ale nie brakowało na wymianę całej floty samochodów służbowych. W firmie pojawiło się 50 nowych „toyot”. Dwie dostali dyrektorzy w Żninie, a reszta poszła do Warszawy i Michrowa. Zapytaliśmy, dlaczego nie jeżdżą „polonezami”, to usłyszeliśmy, że prestiż firmy na to nie pozwala - mówią byli pracownicy. - Żeby dostać zwykły długopis, to trzeba było się podpisać, że się bierze.
    - Z Warszawą to było tak, że oni zawsze mówili: „Musimy zarabiać więcej, a wy na prowincji mniej”. Z funduszy socjalnych były organizowane imprezy. Między innymi słynne gwiazdki. Jakie my otrzymywaliśmy prezenty: łyżeczki do cukru, spinki do krawatów, a w Warszawie - rowery, telewizory, odtwarzacze DVD - mówią byli pracownicy.
    Nasi rozmówcy rozumieją, że zakład w Michrowie jest większy, ale nie rozumieją, dlaczego w Żninie pracownikom stwarza się gorsze warunki. Dwa lata temu, kiedy w lipcu były wysokie temperatury na hali produkcyjnej, w Michrowie udało się wygospodarować miejsce na wodę do picia. W Żninie pracownicy musieli odchodzić od maszyn i iść napić się na stołówkę. Na pytania załogi, dlaczego nie można zapewnić wody na hali, usłyszeli odpowiedź: - A co w hucie mają powiedzieć?.
    SYSTEM MOTYWACYJNY
    Szef żnińskiego zakładu nie mógł odnieść się do informacji zawartych w artykule, ponieważ zgodnie z zasadami panującymi w firmie nie jest do tego upoważniony. W Pepsi nie ma rzecznika prasowego, a na pytania odpowiadają członkowie zarządu. Na pytania w imieniu Pepsi odpowiedzieli nam: Bogusław Kociński, dyrektor do spraw produkcji, członek zarządu Pepsi-Cola Generals Bottlers Poland oraz Dariusz Lenart, dyrektor do spraw personalnych, członek zarządu Pepsi-Cola Generals Bottlers Poland.
    Na pytanie, czy zarząd otrzymywał sygnały od pracowników dotyczące nieprawidłowego - ich zdaniem - rozliczania za pracę w nadgodzinach członkowie zarządu odpowiedzieli, że zgodnie z przepisami rozliczanie nadgodzin jest ujęte w regulaminie pracy. Przyjęta formuła stosowana jest i sprawdza się w całej organizacji Pepsi Cola General Bottlers w Polsce i została pozytywnie oceniona przez Państwową Inspekcję Pracy. Warto dodać, że zdecydowana większość nadgodzin to tzw. „setki”, a więc 100% podstawowej stawki.
    Płace dyktuje lokalny rynek pracy
    Zapytaliśmy również o kwestię faworyzowania zakładu w Michrowie.
    - Trudno jest porównywać płace w obu naszych zakładach. Po pierwsze ze względu na inną strukturę produkcji, po drugie na różnice wynikające z rynku pracy. „Pepsi Cola General Bottlers” - jak zdecydowana większość firm w Polsce - dostosowuje płace do rynku lokalnego. Jest to prosta zasada wynikająca z faktu, że pracownicy sami porównują swoje wynagrodzenia z najbliższymi dostępnymi propozycjami pracy. Jednocześnie większość pracowników jest rekrutowana z lokalnego rynku pracy. „Pepsi Cola General Bottlers” regularnie prowadzi badania rynku i dostosowuje poziom wynagrodzeń i świadczeń poszczególnych grup pracowników do dynamicznego rynku pracy. W efekcie pracownicy zarówno w Żninie, jak i w Michrowie, są wynagradzani konkurencyjnie, to znaczy, że płace w naszej firmie odpowiadają obowiązującym dobrym standardom, a często są wyższe niż w innych przedsiębiorstwach działających na tym samym terenie. Ważne jest także to, że nasi pracownicy w Żninie są objęci specjalnym, finansowym i pozafinansowym pakietem socjalnym w postaci: opieki medycznej z uwzględnieniem wszystkich najważniejszych specjalizacji medycznych, ubezpieczeniem na życie w wysokości kilkudziesięciu tysięcy złotych, dofinansowaniem do nauki i studiów. Osoby mające bezpośredni wpływ na efektywność produkcji objęte są specjalnym, motywacyjnym systemem wynagradzania - informują członkowie zarządu.
    Zużycie - w normie
    Do zarządu zostały skierowane pytania dotyczące warunków pracy, stanu maszyn i urządzeń, możliwości otrzymywania urlopów, czy telefonów w środku nocy.
    - Występujące w trakcie procesów wytwarzania zużywanie się linii produkcyjnych,  maszyn i ich części jest zjawiskiem naturalnym. Jednym z podstawowych zadań naszych służb utrzymania ruchu jest zapewnienie ciągłej sprawności maszyn i urządzeń oraz odtwarzanie ich pełnej sprawności technicznej. Co roku przeznaczamy stosowne kwoty na zakupy części zamiennych. Wartość samych tylko części zamiennych zgromadzonych na wypadek awarii w zakładzie w Żninie osiąga w tej chwili  kwotę 1 miliona dolarów,  a tegoroczny budżet napraw i remontów w tej fabryce zamknie się kwotą ok. 2 milionów złotych. Remonty przeprowadzamy zgodnie z zasadami konserwacji zapobiegawczej, wcześniej ustalonym harmonogramem, specyfikacjami producentów  i - co najważniejsze - z zachowaniem wszelkich norm bezpieczeństwa pracy. Na naszych maszynach, co roku, produkujemy coraz większe ilości produktów i nie byłoby to możliwe, gdyby nasze linie produkcyjne były w złej kondycji technicznej. Systematycznie uzupełniamy też nasze moce produkcyjne poprzez wprowadzanie nowoczesnych linii. W latach 2007 i 2008 wartość inwestycji przemysłowych „Pepsi” w Polsce przekroczyła kwotę 28 milionów dolarów - informuje zarząd.
problemy z urlopami pokonane
    Odpowiadając na pytanie dotyczące trudności z urlopami członkowie zarządu przyznali, że taka sytuacja rzeczywiście miała miejsce w związku z bardzo intensywnymi planami produkcyjnymi wynikającymi z rozwoju firmy.
    - Jednak od około dwóch lat urlopy - w całej organizacji „Pepsi” w Polsce - są nie tylko wykorzystywane na bieżąco, ale także pracownicy są kierowani na ewentualne zaległe urlopy. Przygotowano plany i porozumienia urlopowe mające na celu regularne wykorzystywanie urlopów. W Żninie pracujemy nad tym zagadnieniem. Jest wielce prawdopodobne, że będziemy zwiększać liczbę etatów. Warto zauważyć, że w ostatnim roku zatrudnienie w samej fabryce w Żninie wzrosło o ok. 30% - wyjaśniają władze Pepsi, które tak ustosunkowały się do tematu nocnych pobudek pracowników: - Fabryka pracuje w systemie trzyzmianowym i większości linii produkcyjnych wymaga pełnej obsady osobowej. W przypadku nieoczekiwanej absencji jednego z pracowników mogło dojść do sytuacji, w której osoba odpowiedzialna za organizację produkcji skontaktowała się z innym pracownikiem, prosząc o przyjście do pracy w charakterze zastępstwa. To nic nadzwyczajnego, takie sytuacje mogą się zdarzać, nie są planowane i jeśli występują -  to bardzo sporadycznie.  Chciałbym podkreślić, że wspomniane uzupełnianie obsady odbywa się jednak zawsze z zachowaniem zasad kodeksu pracy, z uwzględnieniem czasu przeznaczonego na odpoczynek i zasad wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych.
    ZARZĄD ZBADAŁ SYTUACJĘ
    Najbardziej drażliwy i najbardziej dyskutowany temat, to kwestia dyrektora i kierowników w zakładzie Pepsi w Żninie. Od członków zarządu dowiedzieliśmy się, że w firmie panuje kultura pracy: - Jej cechą charakterystyczną jest prowadzenie otwartego dialogu z pracownikami. Pracownicy (także z zakładu w Żninie) mogą korzystać z: telefonu zaufania oraz skrzynki poczty elektronicznej prowadzonej przez centralę w Warszawie, dyżurów pracownika działu personalnego z centrali, czy spotkań załogi z członkami zarządu firmy. Co roku przeprowadzamy wśród wszystkich pracowników „Pepsi” w Polsce anonimowe badanie kultury organizacyjnej, w którym każda osoba może bezpiecznie dla siebie zgłosić każdą uwagę i zastrzeżenie do funkcjonowania stosunków służbowych. Z żadnego z tych źródeł nie otrzymaliśmy informacji o niepokojących problemach na linii kierownictwo - pracownicy. Jedynym negatywnym sygnałem były posty na zewnętrznym forum dyskusyjnym. Informacje te jednak nie potwierdziły się, gdy zarząd zbadał sytuację. Żadna poważna firma, w tym również „Pepsi Cola General Bottlers”, nie może podejmować decyzji personalnych opierając się wyłącznie na anonimowych wpisach na forum.
    Poprosiliśmy zarząd o ustosunkowanie się do problemu zatrudnienia, a w zasadzie rotacji i poziomu zatrudnienia w Pepsi. - Zgodnie z polityką firmy informacje te mają charakter poufny. Mogę jednak stwierdzić, że wyjąwszy jeden epizod odejścia grupy pracowników do konkurencyjnego przedsiębiorcy, w całej organizacji „Pepsi” w Polsce jest dość stabilny poziom zatrudnienia. W ostatnich latach - zgodnie z obowiązującym na rynku pracy trendem - rotacja wzrasta,  co wymaga od nas intensywnych zabiegów rekrutacyjnych. Rynek pracy się zmienia i my jako jeden z graczy bierzemy aktywny udział w jego kształtowaniu. Dobrą informacją jest fakt, że jako pracodawca oferujemy coraz więcej miejsc pracy w związku z rozwojem sprzedaży, a przez to produkcji. Jak podaliśmy wcześniej, zatrudnienie w Żninie wzrosło o ok. 30% w ostatnim roku. Wszystko wskazuje, że nie jest to nasze ostatnie słowo - twierdzą członkowie zarządu.
    Z końcem września na stanowisku dyrektora w zakładzie Pepsi w Żninie nastąpi zmiana. Jak się dowiedzieliśmy Paweł Rutkiewicz złożył pisemną rezygnację i została ona przyjęta.

Remigiusz Konieczka
Pałuki nr 860 (32/2008)