Umowy o pracę po nowemu

Powiatowy Inspekcja Pracy, umowy, praca, kodeks
     Umowy o pracę po nowemu - część 1
     Od 22 lutego br. zaczęła obowiązywać bardzo istotna zmiana przepisów Kodeksu pracy, dotycząca umów o pracę. Warto zapamiętać tę datę, gdyż przy analizie stanu faktycznego i przepisów prawa, często trzeba będzie po nią sięgać.

     Według obowiązującego stanu prawnego mamy następujące rodzaje umów o pracę:
     - na okres próbny,
     - na czas określony,
     - na czas nieokreślony.
     Zniknęły umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Jeśli trwały one w dniu wejścia w życie nowych przepisów, stosuje się wobec tych umów, przepisy dotychczasowe. Znowelizowane przepisy wprowadziły nowe zasady zawierania umowy o pracę na okres próbny. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W poprzednim stanie prawnym - poza maksymalnym czasem trwania - nie było żadnych innych warunków zawierania umów na okres próbny. Przyjmowano generalnie, iż pracownika można tylko raz zatrudnić na okres próbny. Obecnie przepisy określają, w jakich przypadkach jest możliwe ponowne zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
     - jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
     - po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
     Ujednolicono okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i na czas nieokreślony. W poprzednim stanie prawnym, w stosunku do umów o pracę zawartych na czas określony, możliwe było ich wypowiedzenie, jeśli umowa została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i strony w umowie wprowadziły klauzulę pozwalającą na wypowiedzenie umowy. Obowiązywał zawsze 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, bez względu na czas trwania umowy. Obecnie każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Według znowelizowanego przepisu art. 36 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
     - 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
     - 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
     - 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
     Podliczeniu podlegają wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, bez względu na ilość i długość przerw.
     Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
     Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku 2-tygodniowego wypowiedzenia okres wypowiedzenia będzie wynosić jeden miesiąc, a w przypadku, jednomiesięcznego - 3 miesiące.
     W przypadku umów o pracę na okres próbny, okresy wypowiedzenia nie uległy zmianie. Mamy więc:
     - 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
     - 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
     - 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
     Bardzo istotna zmiana dokonała się w przypadku umowy o pracę na czas określony. O ujednoliconym okresie wypowiedzenia wspomniałem już wyżej. Zmiana, która weszła w życie od 22 lutego 2016 roku znowelizowała również art. 251 § 1-5 Kodeksu pracy. Według nowego brzmienia tego przepisu:
     „Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.” Utrzymano obowiązującą w poprzednim stanie prawnym zasadę, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę.
     Kolejna ważna zasada, o której należy pamiętać, mówi o tym, że:
     Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego (po upływie okresu 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę), jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
     Ustawodawca przewidział jednak kilka wyjątków. Zasad powyższych, a więc maksymalnego czasu trwania umów na czas określony (przez 33 miesiące), a także trzech umów, nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
     - w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
     - w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
     - w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
     - w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
     Zawarcie umowy na czas określony w celu zastępstwa, czy też na okres kadencji nie budzi wątpliwości. Podobnie, jak dorywczość, czy sezonowość pracy. Mogą natomiast budzić wątpliwości owe ważne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, które przy spełnieniu pozostałych przesłanek pozwolą na zawieranie dłuższych umów, bądź większej ilości umów. Przykładem może tu być sytuacja, w której pracodawca zawiera np. kontrakt pięcioletni na budowę jakiejś inwestycji. W takim przypadku konieczne jest zatrudnienie określonej liczby pracowników do realizacji inwestycji. Wydaje się więc, że zawarcie z pracownikami, którzy realizują taką inwestycję, umów o pracę na czas powyżej 33 miesięcy byłoby dopuszczalne. Jeśli już wystąpi taka okoliczność, obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej, bądź takich umów o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
     Moim zdaniem, termin jest dość krótki i trzeba wyraźnie podkreślić, iż niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku jest wykroczeniem, zagrożonym karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł.
     To pierwsza część najważniejszych zmian, które dokonały się w przepisach prawa pracy od 22 lutego b.r. W kolejnej części przedstawię problematykę stosowania nowych przepisów do trwających w dniu 22 lutego br. umów o pracę. Ustawodawca w tej materii opisał i rozstrzygnął wiele ciekawych wariantów.

Nadinspektor
Krzysztof Krzemień
Pałuki nr 1259 (13/2016)

     Umowy o pracę po nowemu - część 2
     Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 21 sierpnia 2015 r.) wprowadziła również szereg ważnych regulacji odnośnie trwających już umów o pracę zawartych na czas określony. W poprzedniej części materiału omówiłem najważniejsze zmiany dotyczące umów o pracę, które weszły w życie od 22 lutego br., a więc od momentu obowiązywania nowych przepisów. W tej części chciałbym zwrócić uwagę, jakie zmiany i w jakim zakresie należy stosować do umów o pracę trwających w dniu wejścia nowych przepisów.
     Przypomnijmy, że najważniejsze zmiany dotyczyły takich kwestii, jak:
     - nowe okresy wypowiedzenia uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,
     - czas trwania umowy, bądź umów na czas określony - maksymalnie 33 miesiące,
     - liczba umów - maksymalnie trzy umowy na czas określony,
     - obowiązek powiadamiania inspektora pracy o obiektywnych przyczynach zawarcia umowy na czas określony, co do której nie stosuje się wyjątkowo limitu 33 miesięcy i liczby 3 trzech umów.
     Nie zapominajmy, że omawiane tu regulacje dotyczą umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów. W przypadku umów zawartych od 22 lutego 2016, do okresu wypowiedzenia liczymy wszystkie zakończone już okresy pracy u tego pracodawcy przypadające przed dniem wejścia nowych przepisów. Natomiast zakończone przed 22 lutego br. okresy zatrudnienia nie będą się wliczały do limitu trzech umów o pracę oraz limitu 33 miesięcy. Jest to logiczne, gdyż wykluczałoby to zatrudnienie pracowników u danego pracodawcy w sytuacji, gdy np. już przepracowali u niego na czas określony poprzednio ponad 33 miesiące, zgodnie z obowiązującym wówczas stanem prawnym.
     Spróbujmy zatem przeanalizować poszczególne kwestie w kontekście trwających 22 lutego br. umów o pracę, zawartych na czas określony.
     WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ
     Możemy spotkać się tu z następującymi sytuacjami:
     1. W dniu wejścia nowych przepisów trwa umowa na czas określony, której według starych przepisów nie można było wypowiedzieć. Dotyczy to umowy o pracę zawartej na czas określony do 6 miesięcy, albo umowy zawartej powyżej 6 miesięcy, w której strony nie wprowadziły klauzuli o 2 tygodniowym wypowiedzeniu. W takim przypadku stosujemy przepisy dotychczasowe. Oznacza to, iż mimo nowego stanu prawnego umów tych nie można dalej wypowiedzieć.
     2. W dniu wejścia w życie nowych przepisów trwa już zawarta wcześniej umowa o pracą na czas określony. Umowa ta została wypowiedziana jeszcze przed dniem wejścia nowych przepisów. Stosujemy również przepisy dotychczasowe. Przykład: Pomiędzy stronami zawarto umowę o pracę od 30.06.2012 do 30.06.2016. Strony w umowie dopuściły możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Pracownik (bądź pracodawca) wypowiedział umowę 19 lutego 2016 roku, a więc przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Umowa rozwiąże się według starych (dotychczasowych) przepisów, za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.
     3. W dniu wejścia w życie nowych przepisów trwa umowa o pracę na okres dłuższy jak 6 miesięcy, z klauzulą o możliwości 2 tygodniowego wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia tych umów po wejściu nowych przepisów, a więc od 22 lutego br. stosujemy już nowe okresy wypowiedzenia (pomimo że dopuszczalne było tylko 2 tygodniowe wypowiedzenie). Jednakże w tym przypadku pamiętać należy o jednym ważnym zastrzeżeniu.
     Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, których wypowiedzenie następuje, począwszy od tego dnia, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie nowych przepisów.
     Przykład:
     Strony zawarły umowę o pracę na czas określony od 30 czerwca 2014 do 30 czerwca 2017 r. W umowie wprowadzono klauzule o 2 tygodniowym wypowiedzeniu. 26 lutego br. jedna ze stron złożyła wypowiedzenie. Jaka będzie długość wypowiedzenia? Długość wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie. Co prawda pracownik pracuje już w oparciu o tę umowę ponad półtora roku, co wskazywałoby, iż według nowych przepisów jego okres wypowiedzenia wynosić powinien 1 miesiąc, ale w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia przepisów do okresu wypowiedzenia nie liczymy okresów zatrudnienia przed 22 lutym br., ale wyłącznie okresy po tej dacie. W omawianym przypadku, jeśli wypowiedzenie byłoby złożone np. we wrześniu 2016 roku, to jego okres już wynosiłby nie dwa tygodnie, ale jeden miesiąc.
     SZCZEGÓLNE ZASADY LICZENIA CZASU TRWANIA UMÓW (33 MIESIĄCE) I LICZBY UMÓW (TRZY)
     Najistotniejszą zmianą, jaka dokonała się po 22 lutego br., było wprowadzenie limitu 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony,  w oparciu o maksymalnie trzy umowy o pracę. W bardzo ciekawy sposób ustawodawca rozstrzygnął problem, jak odnieść te nowe reguły do trwających już umów o pracę. Otóż limit 33 miesięcy liczymy od dnia wejścia przepisów, zaś liczba zawartych umów pozostaje bez zmian. Jeśli w dniu wejścia w życie nowych przepisów trwa już umowa o pracę na czas określony, to jest ona, albo pierwszą umową, albo drugą. Nie może być trzecią, ponieważ według starych przepisów trzecia umowa na czas określony stawała się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Innymi słowy, jeśli w dniu wejścia przepisów trwa umowa o pracę na czas określony i jest to np. pierwsza umowa pomiędzy stronami, to możliwe jest zawarcie jeszcze dwóch umów o pracę na czas określony. Gdyby to była druga już umowa, to oczywiście strony mogłyby zawrzeć jeszcze tylko jedną umowę na czas określony. Natomiast limit 33 miesięcy liczymy dopiero od 22 lutego 2016 roku.
     Powtórzę raz jeszcze, że w przypadku zawierania umów o pracę już po zmianie przepisów, czyli od 22 lutego 2016 roku, do limitu trzech umów i limitu 33 miesięcy nie liczymy zakończonych już okresów zatrudnienia na czas określony, przed 22 lutym 2016. Natomiast poprzednio zakończony już okres zatrudnienia będzie miał wpływ na liczenie długości nowych okresów wypowiedzenia.
     Przykład 1:
     22 lutego br. strony łączy jedyna umowa o pracę na czas określony, zawarta od 30 czerwca 2014 do 29 lutego 2016 r. Od 1 marca strony zawarły kolejną, drugą już umowę o pracę na czas określony aż na 33 miesiące. Czy jest to zgodne z prawem? Tak. W dniu wejścia w życie nowych przepisów strony łączyła pierwsza umowa o pracę. Ponieważ limit 33 miesięcy liczy się dopiero od wejścia w życie przepisów, dlatego strony zawarły dopuszczalną drugą umowę na czas określony i od razu na maksymalny okres 33 miesięcy.
     Przykład 2:
     29 lutego 2016 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony 33 miesięcy. Poprzednio strony w różnych okresach zawierały umowy na czas określony. Łącznie przez 5 lat. Czy jest to zgodne z prawem? Jaki będzie ewentualny okres wypowiedzenia? Pracodawca zgodnie z prawem zatrudnił pracownika na czas określony 33 miesięcy. Strony obowiązywać będzie 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Zakończony okres pracy nie wlicza się do zawieranych od 22 czerwca 2016 umów o pracę w zakresie liczby umów i czasu trwania. Wlicza się do okresu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia.
     Uwaga!!! Limitów trzech umów i 33 miesięcznego okresu zatrudnienia na czas określony nie stosujemy do umów o pracę zawartych przed   22 lutym 2016, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie nowych przepisów do dnia upływu okresu 33 miesięcy. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Np. pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym w tym okresie.
     Tematu nie wyczerpałem. Dokończę w następnej i ostatniej części. Opiszę dodatkowe obowiązki nałożone na pracodawcę. Ciekawy automatyzm przekształcający umowę na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Przytoczę pierwsze urzędowe opinie w sprawie dokonanej nowelizacji, ale to za jakiś czas.

Nadinsepktor
Krzysztof Krzemień
Pałuki nr 1260 (14/2016)

Przejdź do forum.