Zmiany w przepisach o czasie pracy - cz. 2

     Zmiany w przepisach o czasie pracy - cz. 2
    W poprzednim materiale, który ukazał się na łamach Pałuk opisałem nowe regulacje prawne dotyczące okresu rozliczeniowego i rozkładu czasu pracy.

     Przypomnijmy tylko, że nowością jest możliwość wprowadzenia okresu rozliczeniowego aż do 12 miesięcy. Warunkiem jest zawarcie stosownego porozumienia ze związkami zawodowymi i przesłanie go do Okręgowego Inspektoratu Pracy. U pracodawców, u których nie działają organizacje związkowe, aby w ten sposób przedłużyć okres rozliczeniowy konieczne jest zawarcie porozumienia z przedstawicielem załogi (wyłonionym przez załogę) i rzecz jasna przesłanie zawartego porozumienia do inspekcji pracy.
     Po ukazaniu się materiału, już w mojej praktyce inspektorskiej spotkałem się z problemami związanymi z tzw. indywidualnym rozkładem czasu pracy oraz ruchomym czasem pracy. Przypomnijmy zatem, iż pracodawca nie może jednostronnie wprowadzić indywidualnego rozkładu czasu pracy. Musi najpierw wpłynąć wniosek pisemny pracownika. Indywidualny rozkład czasu pracy jest odstępstwem od zasadniczych rozkładów czasu pracy, jakie obowiązują u pracodawcy. Jeśli zatem pracodawca ustali rozkład czasu pracy w regulaminie pracy, obwieszczeniu, albo harmonogramie, to nie może potem jednostronnie zmieniać go w odniesieniu do poszczególnych pracowników.
     Jak się okazuje nieco więcej emocji dotyczy tzw. ruchomego czasu pracy. Gra jest warta świeczki, ponieważ wprowadzenie tych rozkładów de lege artis, a więc zgodnie z prawem, powoduje ten istotny skutek, że praca dwukrotnie w tej samej dobie nie będzie powodowała powstania roszczeń po stronie pracowników o dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przypomnijmy - w ramach zmiennego rozkładu czasu pracy pracownicy mogą rozpoczynać pracę o różnych godzinach, w ramach dni pracy w tygodniu, bądź doby.
     Wyróżniamy zatem dwie postacie zmiennego rozkładu:
     - różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub
     - przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
     W pierwszym przypadku godziny rozpoczynania pracy wyznacza pracodawca, w drugim sam pracownik decyduje, na którą przychodzi do pracy (w ramach ustalonego przez pracodawcę przedziału czasowego).
Ostatnią istotną nowością są zmiany, jakie wprowadzono do przepisów regulujących pracę w systemie przerywanym. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może stosować system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
     Do tej pory prawo przewidywało możliwość wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy u dwóch rodzajów pracodawców. Pierwszy rodzaj, to pracodawca będący osobą fizyczną, prowadzący działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Drugi rodzaj, to pozostali pracodawcy, pod warunkiem jednak, że wprowadzili przerywany system czasu pracy do układu zbiorowego. Różnica polegała na tym, że pracodawca będący osobą fizyczną, prowadzący działalność w zakresie rolnictwa i hodowli mógł wprowadzić przerywany system czasu pracy w umowie o pracę. Za czas przerwy nie przysługiwało wynagrodzenie, chyba że inaczej postanowiono w umowie o pracę. W drugiej grupie, wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy było możliwe wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy. Jeśli już wprowadzono ten system do układu, to za czas przerwy przysługiwało wynagrodzenie. Oznaczało to, że poza możliwością wprowadzenia tego systemu pozostawała cała rzesza pracodawców, u których nie działały organizacje związkowe, a co za tym idzie nie mieli oni możliwości zawarcia układów zbiorowych pracy. Systemu tego również nie mogli wprowadzić pracodawcy, u których co prawda działają organizacje związkowe, ale nie zawarto z nimi układów zbiorowych pracy. W praktyce jedynie bardzo wąska grupa pracodawców mogła wprowadzić ten system czasu pracy.
     Istota zmian polega na tym, iż teraz wprowadzenie tego systemu jest możliwe na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi, a więc już niekoniecznie w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, konieczne jest zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pamiętać należy, iż jeśli zostanie już wprowadzony ten system czasu pracy, to pracownikom za czas przerwy przysługiwać będzie wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Krzysztof Krzemień
Inspektor Pracy