Praca w szóstym dniu tygodnia

   Praca w szóstym dniu tygodnia
    PIĘCIODNIOWY TYDZIEŃ PRACY
    Poczynając od 2003 roku w przepisach prawa pracy obowiązuje zasada pięciodniowego tygodnia pracy. Początkowo trwały spory, czy zasada powyższa oznacza pracę w każdym dniu tygodnia przez pięć dni, czy też możliwe jest np. zatrudnienie pracowników w jednym tygodniu przez 6 dni, a w następnym np. przez 4. Ostatecznie w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz przy okazji ostatniej nowelizacji przepisów Kodeksu  pracy zwyciężył ostatni pogląd, tj. zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza ona, iż pracodawca może  np. zatrudniać pracowników przez  sześć dni w tygodniu, w zamian za co w późniejszym okresie - jednak nie dłużej jak do końca przyjętego okresu rozliczeniowego - ma obowiązek  udzielenia innego dnia wolnego od pracy.
    Należy zwrócić uwagę, iż przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia dnia  dodatkowo wolnego od pracy, ani tym bardziej pojęcia tzw. wolnej soboty. Pojęcia te często używane są w języku potocznym i nie mają swego odniesienia w przepisach prawa. Sobota w sensie kategorii prawnej jest takim samym dniem jak pozostałe  dni tygodnia - poza niedzielą i świętem. Z samego faktu zatrudnienia w sobotę nic szczególnego nie wynika. Pracodawca może bowiem zorganizować pracę np. od wtorku do soboty, albo od poniedziałku do środy - wolny czwartek - i od piątku do soboty. W każdym z tych przypadków praca będzie świadczona przez pięć dni w tygodniu i będzie to zgodne z prawem. Jednak w zasadniczej większości przypadków pracodawca organizuje pracę od poniedziałku do piątku, więc stąd chyba wzięło się pojęcie wolnej soboty. Dla pracowników pracujących np. w rozkładzie od wtorku do soboty pojawi się pojęcie wolnego poniedziałku (tak np. pracują jeszcze niektóre muzea).
    Zasada pięciodniowego tygodnia została określona w art. 129 par. 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem: "Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym... (...)". Jakie dni w tygodniu mają być dniami pracy i jaki to ma być dzień wolny - wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy - ustala pracodawca w regulaminie pracy, bądź  w obwieszczeniu, jeśli nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (dotyczy pracodawców do 20 pracowników). W celu prawidłowego rozliczania czasu pracy pracodawca musi również przyjąć okres rozliczeniowy.
    PRAWO ZATRUDNIANIA I OBOWIĄZEK PRACY W SZÓSTYM DNIU TYGODNIA
    Czy pracodawca ma prawo wydać polecenie pracy w szóstym dniu tygodnia? Oczywiście, że tak. Mało tego, niewykonanie przez pracownika takiego polecenia może go narazić, co najmniej na sankcje związane z odpowiedzialnością porządkową. Oznacza to, iż pracownik - co do zasady - ma obowiązek wykonać pracę w szóstym dniu tygodnia.
W jakich przypadkach pracodawca ma prawo wydawać takie polecenia? Polecenie pracy w szóstym dniu  tygodnia podobnie jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca ma prawo wydawać w razie:
1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 1513 w zw. art. 1511 KP).
    OBOWIĄZEK PRACODAWCY W RAZIE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA W SZÓSTYM DNIU TYGODNIA
    W trakcie prowadzonych kontroli, a także przy okazji dyżurów pełnionych w redakcji, często pojawiał się problem zatrudnienia w szóste dni tygodnia i stosownej rekompensaty z tego tytułu. Chcę podkreślić, iż na tym tle występuje najwięcej nieprawidłowości i niezrozumienia reguł tu obowiązujących. To stało się głównym powodem, iż korzystając z możliwości zająłem się tym tematem na łamach "Pałuk".
    JEDYNA REGUŁA
    Zgodnie z art. 1513 Kodeksu pracy - pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 (konieczności prowadzenia akcji ratowniczej..., szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
    Z przepisu tego wynikają m.in. dwie najistotniejsze zasady, z których niestety znaczna część pracodawców nie zdaje sobie do końca sprawy:
1. pracownikowi w zamian za pracę w szóstym tygodniu pracy przysługuje inny - cały dzień wolny od pracy, bez względu na liczbę przepracowanych godzin,
2. udzielenie dnia wolnego jest jedyną dopuszczalną formą rekompensaty, w zamian za pracę w szóstym dniu tygodnia.
    Część pracodawców błędnie przyjmuje, iż dopuszczalną formą rekompensaty za pracę w szóstym dniu tygodnia jest płacenie dodatków. To nieporozumienie. Poza regułą udzielenia dnia wolnego Kodeks pracy nie dopuszcza żadnej innej formy rekompensaty. Wynika to z pewnej logiki przepisów. Praca ma być przecież świadczona przez średnio pięć dni w tygodniu, zatem jeśli w jakimś tygodniu była świadczona dłużej, to należy udzielić innego dnia wolnego, aby  przywrócić regułę pięciu dni pracy - i tyle.
    Obowiązek zapłaty w zamian za pracę w szóstym dniu może sie pojawić, ale na zupełnie innym tle. Jeśli pracodawca zatrudnił pracowników w szóstym dniu tygodnia i nie udzielił innego dnia wolnego w przyjętym okresie rozliczeniowym - to już z tego powodu naruszył przepisy o czasie pracy. Zupełnie innym problemem jest teraz prawidłowe naliczenie wynagrodzenia za ten okres. Wyobraźmy sobie, że pracodawca ustalił rozkłady czasu pracy po 8 godzin na dobę, od poniedziałku do piątku. W jednym tygodniu wydał polecenie pracy w szóstym dniu (w sobotę) przez 8 godzin. Naruszając przepisy o czasie pracy nie udzielił w zamian innego dnia wolnego od pracy. Jaki nastąpił skutek w sferze składników i podstaw liczenia wynagrodzenia? Jak wiadomo pracownikowi przysługują dodatki w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Godziny nadliczbowe mogą powstać w wyniku przekroczenia dobowych norm czasu pracy, a także w wyniku przekroczenia norm średnio tygodniowych. W tym przypadku właśnie nastąpiło przekroczenie średnio tygodniowych norm czasu pracy. Pracownik zamiast 40 pracował 48 godzin w tygodniu. Według art. 1511 par. 2 Kodeksu pracy - dodatek w wysokości określonej w par. 1 pkt. 1 - a więc 100% - przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym... (...). I tu pojawia się kolejne źródło nieprawidłowości. Znaczna część pracodawców, jak już - płaci z tego tytułu wyłącznie dodatki 50%, błędnie przyjmując, iż w pełni czynią zadość z tytułu zatrudnienia pracowników w szóstym dniu tygodnia. Niejako jednym czynem popełnia się dwa wykroczenia tj.:
1. praca przez sześć dni w tygodniu
2. zaniżenie wynagrodzenia.
    Jeśliby pracodawca nawet płacił dodatki 100% w zamian za pracę w szóstym dniu tygodnia, to w dalszym ciągu naruszałby przepis o pięciodniowym tygodniu pracy.
Zachowanie zatem zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy jest regułą bez wyjątków. W każdym przypadku praca w szóstym dniu tygodnia powinna skutkować udzieleniem innego dnia wolnego od pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Płacenie za pracę w szóstym dniu - choćby było dokonywane w prawidłowej wysokości, nie rozwiązuje w tym przypadku problemu czasu pracy

opracował Krzysztof Krzemień
 Pałuki nr 675 (3/2005)